Nio beteenden som bygger tillit

Jag har ägnat över 30 år åt att bygga företag och företagskultur. Under den tiden har jag varit med och formulerat värdegrunder, tagit fram strategier och arbetat med att skapa gemensamma mål och riktning. Men ju längre jag har arbetat med ledarskap, desto mer övertygad har jag blivit om en sak;

‍Företagskultur handlar i grunden om hur vi är med varandra.

Inte bara vad vi skriver på väggarna. Inte vad vi säger på kickofferna. Utan vad som faktiskt händer mellan oss, varje dag. Hur hälsar vi på varandra på morgonen? Hur lyssnar vi när någon tycker annorlunda? Hur reagerar vi när någon gör fel? Hur pratar vi om en kollega som inte är i rummet? Och kanske viktigast av allt: Hur får vi andra människor att känna sig?

Under året har jag varit med och tagit fram rapporten Bättre Business 2026 – När ledarskapet blir affär, tillsammans med Great Place To Work och Årets VD. 

Rapporten bygger bland annat på omfattande data från Great Place To Works undersökningar av arbetsplatser i Sverige och internationellt. Genom att jämföra framgångsrika arbetsplatser och deras affärsresultat blir det tydligt hur ledarskap, tillit och företagskultur hänger ihop med lönsamhet. Något jag ofta pratar om, men haft svårt att hitta statistik för. Nu har vi det på pränt! 

I rapporten lyfts nio konkreta ledarskapsbeteenden som driver tillit och tillväxt. Här är de nio områdena med rapportens ursprungliga benämningar och mina egna reflektioner:

1. Lyssna. Inte bara höra vad människor säger, utan vara genuint nyfiken. Ställa frågor, försöka förstå och våga ta in perspektiv som skiljer sig från våra egna. Hur ofta lyssnar vi egentligen för att förstå, snarare än för att svara?
2. Tala. Kommunicera tydligt, öppet och ärligt. Dela information, även när allt inte är färdigtänkt. Människor behöver förstå både vart vi är på väg och varför.
3. Tacka. Visa uppskattning. Inte bara för stora prestationer, utan också för alla små insatser som får vardagen att fungera. Ett uppriktigt tack kan betyda mer än vi tror.
4. Utveckla. Hjälp människor att växa, både professionellt och personligt. Jag har alltid tyckt att en av ledarens viktigaste uppgifter är att bidra till andra människors utveckling. Inte bara för att de ska prestera bättre, utan för att de ska växa som människor.
5. Visa omtanke. Se människan bakom prestationen. Bry dig om hur någon faktiskt mår, inte bara hur det går på jobbet. Omtanke är inte motsatsen till höga förväntningar. Jag tror snarare att de förstärker varandra.
6. Dela med dig. Skapa delaktighet och rättvisa. Dela framgångar, möjligheter och resurser så att människor känner att de är en viktig del av helheten. Tillit växer när vi upplever att vi behandlas rättvist.
7. Fira framgångar. Stanna upp och uppmärksamma det ni åstadkommer tillsammans. Det är lätt att rusa vidare mot nästa mål. Men att fira skapar både stolthet, energi och gemenskap.
8. Inspirera. Hjälp människor att förstå varför deras arbete spelar roll. Inspiration handlar inte alltid om stora tal eller visionära presentationer. Ibland räcker det att visa någon vilken skillnad just deras insats gör.
9. Välkomna & anställa. Få nya människor att känna sig efterlängtade redan innan de börjar. Och rekrytera inte bara människor som passar in, utan också människor som tillför nya perspektiv och får kulturen att utvecklas.

Nio beteenden som egentligen inte är särskilt komplicerade. Men det är stor skillnad mellan att veta vad som är viktigt och att faktiskt leva efter det.

‍

Det börjar med mig

Under mitt eget ledarskap har jag gång på gång blivit påmind om hur mycket mitt sätt att vara påverkar människorna omkring mig. Om jag kommer in i ett rum stressad och otålig, vad händer då med de andra? Om jag reagerar med irritation när någon gör ett misstag, hur stor är sannolikheten att den personen vågar berätta nästa gång något går fel? Och om jag i stället möter människor med nyfikenhet, värme och ett genuint intresse, vad skapar det för möjligheter?

Jag brukar tänka på det som en kedjereaktion:

Hur jag ÄR påverkar vad jag GÖR. Vad jag GÖR påverkar hur andra ÄR och GÖR.

Och där någonstans börjar företagskulturen formas. Det betyder inte att vi alltid ska vara glada, positiva eller överens. Tvärtom. En stark kultur måste rymma både frustration, svåra samtal och olika åsikter. Men det är stor skillnad på att vara tydlig och att vara hård. På att utmana någon och att få personen att känna sig otillräcklig. På att ställa krav och att skapa rädsla.

‍

Vi är alla kulturbärare

En annan sak jag har lärt mig är att företagskultur inte är något som ledningsgruppen äger. Visst har ledare ett särskilt ansvar. Vårt sätt att vara sätter ofta tonen för hela organisationen. Men kulturen skapas av oss alla. Varje gång någon välkomnar en ny kollega. Varje gång någon hjälper en annan utan att bli ombedd. Varje gång någon vågar säga vad den tycker, lyssnar på ett annat perspektiv eller gläds åt någon annans framgång. Det är i de små, återkommande handlingarna som tilliten växer. Och tillit är inte bara trevligt att ha. Det påverkar människors vilja att bidra, samarbeta, ta ansvar och utvecklas. I förlängningen påverkar det också affären.

Så nästa gång vi pratar om att utveckla företagskulturen kanske vi inte ska börja med att formulera nya värdeord. Kanske ska vi börja med att ställa oss en mycket enklare, men också betydligt svårare fråga: Hur är jag egentligen med människorna omkring mig? Och vilken känsla lämnar jag efter mig när jag går ut ur rummet? 

Vad är dina bästa tips för att bygga tillit?