Lönetransparensdirektivet – vad ledare behöver veta

EU:s lönetransparensdirektiv ställer krav på ökad insyn i löner och syftar till att främja lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Som företagsledare är det viktigt att förstå hur direktivet påverkar både strategi, budget och interna processer. Direktivet ska implementeras i medlemsstaternas lagstiftning senast den 7 juni 2026, och i Sverige träder reglerna i kraft den 1 juni.

Rekrytering och lönepolicy

Vid nyanställningar måste löneintervall tydligt kommuniceras, och frågor om tidigare löner är inte längre tillåtna. Medarbetare har rätt att på begäran få information om sin egen lön samt genomsnittlig lön för kollegor med likvärdiga arbetsuppgifter, uppdelat på kön.

Rapportering och hantering av löneskillnader

Företag med 100 eller fler anställda måste kartlägga och rapportera löneskillnader mellan män och kvinnor. Om skillnaderna överstiger 5 procent utan saklig förklaring krävs en motivering eller en plan för åtgärder. Ledningen behöver säkerställa att lönestrukturen är könsneutral och att dokumentation finns för beslut som påverkar löner. Bristande rapportering kan leda till både juridiska och mediala konsekvenser.

Strategiska och ekonomiska effekter

Direktivet påverkar mer än löneadministrationen – det kan även ha konsekvenser för företagets långsiktiga strategi och budgetering. Resurser behövs för analys, rapportering och eventuella justeringar av löner. Extern granskning kan påverka både företagets rykte och ekonomiska ställning.

‍

Praktiska steg för ledare

Ledningen bör redan nu:

• Strukturera och analysera lönedata
• Säkerställa att HR- och löne­system kan leverera nödvändig information
• Skapa en plan för hur eventuella osakliga löneskillnader ska hanteras

Genom att arbeta proaktivt kan företagsledare använda direktivet som ett verktyg för en mer transparent och rättvis lönepolitik, samtidigt som risker och kostnader hålls under kontroll.